Cái giá của việc trì hoãn sa thải nhân viên yếu kém

Xây dựng những công ty vĩ đại không thể bằng những nhân viên tầm thường. Nhưng thực tế đáng ngạc nhiên là rất nhiều những nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp lại vẫn lưỡng lự sa thải những người kém cỏi và thiếu năng lực.

Tạp chí Fortune trích dẫn sự thất bại kinh điển của những CEO khi đặt sai nhân sự vào những vị trí quan trọng và liên tiếp gặp thất bại vì họ không giải quyết vấn đề nhân sự một cách nhanh chóng. Thay vào đó các chủ doanh nghiệp hãy áp dụng các biện pháp thay thế những vị trí chủ chốt đúng lúc nhằm nối lại mắt xích kéo con thuyền tiến về phía trước. Như trong bài viết trước của tôi về nguyên tắc Tuyển dụng chậm, Sa thải nhanh là một trong những cách mà nhiều công ty thành công trên thế giới đang sử dụng.

Dung ngai vut bo qua tao hong

Theo ước tính cái giá mà doanh nghiệp phải trả vì không thay thế nhân sự kém cỏi có thể lên tới 250% so với thu nhập năm thứ nhất của một nhân viên, thậm chí ngay cả khi doanh nghiệp thấy rõ được tình hình và có nỗ lực cứu vãn tình thế ngay trong 6 tháng đầu tiên.

Xem thêm: 7 cách đơn giản để nói “không” trong kinh doanh

Tương tự như vậy, các chi phí liên quan tới việc giữ chân những người thiếu năng lực là rất lớn, cả về mặt tài chính và những thứ vô hình, bao gồm:

  • Lãng phí thời gian và công sức quản lý. Những nhân viên hay gây rắc rối thường luôn tìm cách đòi hỏi nhà quản lý quan tâm một cách không cân xứng, mà nếu nhà quản lý dành thời gian đó để huấn luyện và đào tạo những nhân sự có năng lực thì mang lại lợi ích hơn rất nhiều.
  • Thời gian và chi phí đào tạo. Những nhân viên yếu kém thường yêu cầu những chương trình đào tạo khắc phục, đơn giản là vì họ thiếu năng lực.
  • Tỷ lệ sai hỏng cao và làm giảm sự hài lòng của khách hàng. Những lỗi sai hỏng gây ra do những nhân viên yếu kém là cái giá đắt tác động mạnh tới doanh thu và số lượng khách hàng giao dịch, thậm chí tổn hại tới cả danh tiếng của cả công ty nữa.
  • Mất cơ hội. Một vị trí quan trọng trong công ty nằm trong tay của một nhân sự thiếu năng lực, thay vì đó phải là do một nhân viên đầy trách nhiệm và đầy năng lực đảm nhiệm.
  • Tác động tiêu cực tới năng suất và thái độ của những nhân viên khác. Những nhân viên có năng lực thường không thích làm việc chung với những con người trì trệ. Sự bất mãn này có thể là nguyên nhân dẫn tới suy giảm hiệu suất công việc.
  • Tăng chi phí giám sát và lập dữ liệu. Những nhân viên yếu kém càng ở lại lâu bao nhiêu, công ty càng phải dành thời gian giám sát hành vi và hiệu suất làm việc nghèo nàn của họ nhiều bấy nhiêu. Và tiếp đó phải bỏ thời gian lập hồ sơ về việc sa thải.

Về một chừng mực nào đó, người chủ doanh nghiệp có thể giảm thiểu nhu cầu cần thiết phải xử lý những nhân viên kém năng lực bằng cách áp dụng những công cụ lựa chọn và tuyển dụng nhằm đảm bảo rằng những nhân sự mới tuyển dụng có năng lực đúng với vị trí tuyển dụng, và rằng họ hoàn toàn phù hợp với văn hóa của công ty.

Xem thêm: Tại sao phải đào tạo nhân sự

Nhưng trên thực tế cũng có nhiều tình huống xảy ra ngay cả khi bạn đã tuyển đúng người, nhưng vì những lý do nào đó, hiệu suất làm việc của nhân viên này có thể suy giảm hoặc mắc phải những vấn đề nảy sinh liên quan tới công việc.

Tại sao các nhà quản lý vẫn ngoảnh mặt làm ngơ

Nếu bạn hỏi bất kỳ một nhà quản lý nào về việc tại sao lại trì hoãn sa thải nhân viên, thì họ sẽ trả lời ngay rằng đó là một trong những phần khó khăn và căng thẳng nhất của công việc. Có nghĩa là phải nói với một nhân viên rằng họ không đủ năng lực để hoàn thành tốt một công việc.

Một số ít nhà quản lý sẽ thừa nhận lý do chính là họ thiếu kỹ năng hoặc không giữ được cảm xúc khi phải sa thải một nhân viên yếu kém. Mối lo của họ dễ hiểu thôi, có thể họ rơi vào một trong những tình huống dưới đây:

  1. Lo ngại rằng nhân viên bị sa thải sẽ khởi kiện. Lo lắng liên quan tới luật pháp có thể làm cho nhiều nhà quản lý ngại việc sa thải một nhân viên đang được bảo vệ bởi chính sách lao động. Mối quan tâm này rất đúng. Mặc dùng công ty nào cũng đều không mong muốn đối mặt với vấn đề pháp lý này, những nhà quản lý lại phải bỏ công sức ghi chép lại hiệu suất làm việc của nhân viên đó và đưa ra lý do sa thải từ đây. Trước khi sa thải nhân viên, điều quan trọng là phải có sự có mặt của Giám đốc Nhân sự, trong một số trường hợp có thể hỏi ý kiến luật sư về luật lao động.
  2. Tin rằng có thể huấn luyện đào tạo nhân viên yếu kém. Không có số liệu khoa học chính xác nào để có thể quyết định được liệu một nhân viên có đủ thời gian để chứng minh anh ta có thể hoàn thành tốt công việc hay không. Quy tắc vàng thường dạy chúng ta là bỏ qua cho họ và cho họ thêm một cơ hội thứ hai, và rồi thứ ba, thứ tư. Nhưng Marcus Buckingham và Curt Coffman có viết trong cuốn sách “Trước tiên, vứt bỏ hết các quy tắc đi”, con người ai cũng có bản chất vốn có của mình và hiếm khi thay đổi nhiều. Thay vì cố gắng nhào nặn lại con người đó, những nhà quản lý tài giỏi sẽ tìm cách để tận dụng những những sở trường của nhân viên.
  3. Không mong muốn giải quyết vấn đề thay thế nhân viên. Trong nhiều ngành khác nhau, luôn tồn tại thiếu hụt nhân sự, các nhà quản lý mỏi mắt đi tìm không ra nhân tài. Khi đó họ rất có thể sẽ phải thu hẹp cái ao nhỏ lại. Nhưng chi phí để duy trì giữ chân nhân sự yếu kém còn tốn kém hơn tuyển dụng mới hơn rất nhiều so với bắt đầu lại từ đầu.
  4. Tình cảm mù quáng. Đôi khi người quản lý và nhân viên đó đã từng có nhiều năm sát cánh bên nhau cả trong công việc và bên ngoài xã hội, do vậy, họ không nhận ra lỗi của nhân viên.

Xem thêm: Bạn quản lý thời gian hay Thời gian quản lý bạn

Con đường đúng đắn

Dù khó khăn đến mấy, luôn có con đường đúng đắn để chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên yếu kém. Người giám đốc nhân sự và đào tạo cần phải:

  • Sắp xếp và nói chuyện xác định rõ mong muốn của nhân viên không tuân thủ theo quy tắc của công ty về các tiêu chuẩn năng lực và hiệu suất làm việc.
  • Nhận biết sớm những dấu hiệu cảnh báo về năng lực làm việc kém hiệu quả.
  • Thảo luận trực tiếp và thường xuyên với những nhân viên không đủ năng lực, do vậy họ sẽ không ngạc nhiên khi phải tham gia các khóa huấn luyện và thậm chí nếu cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Đảm bảo rằng cuộc thảo luận cuối cùng phải được xử lý với mức độ nhạy cảm nhất định.

Đó là bản chất con người của các nhà quản lý khi phải đối mặt với những nhân viên làm việc thiếu hiệu quả. Nhưng để tìm ra được con đường đúng đắn vượt qua khó khăn đó và để tìm ra những nhân viên làm việc có hiệu quả cao lấp vào chỗ trống là đặc biệt quan trọng đối với sự sống còn và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Jenny Lý Hà Thu
Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp
ActionCOACH Vietnam tại Hà Nội

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *