Dưới đây là 7 thói quen nhỏ mà các nhà lãnh đạo giỏi thường hay làm:

1. Lãnh đạo thường khen ngợi đội ngũ nhân viên

Khi nhân viên làm một việc mang lại lợi ích cho công ty và được lãnh đạo khen ngợi, họ sẽ cảm thấy thật tuyệt vời. Và khi có một điều gì đó nhân viên cảm thấy tuyệt vời, họ sẽ cố gắng lặp lại điều đó. Nhà lãnh đạo giỏi thường tạo động lực cho đội ngũ nhân viên bằng cách ăn mừng những nỗ lực và thành tích đạt được.

Không nhất thiết phải là một bữa ăn, hay món quà. Chỉ cần một vài lời khen ngợi, đặc biệt là lời khen trước mặt một tập thể, sẽ là một việc kỳ diệu nâng cao năng suất công việc và tạo động lực cho tất cả các nhân viên khác làm theo.

Tham khảo các lời khen của nhà lãnh đạo trong bài 12 câu nói khích lệ hiệu quả tạo động lực, tăng năng suất lao động

“Lãnh đạo thành công KHÔNG ĐỢI dịp để KHEN NGỢI nhân viên, từ việc nhỏ đến việc lớn.”

– Lý Hà Thu –

2. Luôn ân cần hỏi thăm nhân viên

Lãnh đạo làm việc xa rời với nhân viên của mình sẽ rất khó có thể quản lý họ một cách hiệu quả. Mặc dù lãnh đạo cần duy trì khoảng cách về chuyên môn, nhưng việc tìm hiểu, hỏi han nhân viên để biết tham vọng, điểm mạnh, điểm yếu của họ sẽ giúp lãnh đạo phân công nhiệm vụ tốt hơn. Nó cũng sẽ giúp lãnh đạo hiểu những động lực nào thúc đẩy họ làm việc và sắp xếp mọi thứ vào đúng vị trí của nó.

Ngoài ra, hiểu một chút về cuộc sống gia đình của nhân viên cũng sẽ giúp lãnh đạo đồng cảm với công việc của họ và giúp họ cân bằng cuộc sống tốt hơn.

3. Lãnh đạo thành công luôn biết nhận lỗi

Không ai thích một nhà lãnh đạo chuyên đổ thừa trách nhiệm khi vấp phải thất bại. Các nhà lãnh đạo thành công luôn thừa nhận và chấp nhận sai lầm của chính mình và đứng ra nhận trách nhiệm khi đội ngũ nhân viên mắc sai lầm. Họ cũng sẽ có sức mạnh và khả năng phục hồi để giúp đội ngũ của họ học hỏi từ sai lầm đó và tiến về phía trước.

Không có nhân viên kém chỉ có lãnh đạo chưa giỏi

– Lý Hà Thu –

4. Lãnh đạo biết tạo ra một không gian làm việc đầy cảm hứng

Một không gian làm việc cần phải phù hợp với mục đích. Ghế bàn thoải mái, ánh sáng tự nhiên và một chút cây xanh có tác động tích cực đến tâm trạng của nhân viên. Một văn phòng sạch sẽ và gọn gàng cũng vậy. Một không gian bừa bộn không khơi dậy sự sáng tạo hay động lực làm việc tốt.

[wps_alert type=”primary”]

• 87% nhân viên đồng ý rằng chủ doanh nghiệp nên tạo ra các không gian và chương trình hỗ trợ sức khỏe thể chất và tinh thần.
• 67% mong muốn lịch làm việc linh hoạt, nói rằng đó là một nhân tố tạo nên sức khỏe tinh thần sẽ cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
• 73% khẳng định rằng các yếu tố thiết kế văn phòng bao gồm có ánh sáng tự nhiên, không gian nghỉ ngơi và thư giãn là động lực cải thiện khả năng tập trung giúp tăng hiệu quả công việc.
  (nguồn: Capital One Careers)

[/wps_alert]

Hãy đảm bảo rằng văn phòng làm việc cần phải được dọn sạch hoàn toàn và thường xuyên. Tìm không gian lưu trữ những vật dụng ít khi dùng. Lưu các tài liệu giấy tờ trên hệ thống điện tử để giảm giấy tờ bừa bộn trong văn phòng và giải phóng không gian làm việc.

• Tham khảo sử dụng Google Drive, hay cộng đồng chia sẻ như Spacer, hoặc server thuê riêng của công ty.
• Xem bài viết về cách Làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động.

5. Lãnh đạo giỏi ủy thác công việc

Một người chủ doanh nghiệp mà luôn chuyển tất cả các công việc bản thân không thích cho người khác sẽ khó giành được sự tôn trọng của nhân viên. Và điều đó cũng không tốt cho quá trình phát triển đội ngũ nhân sự.

Khi giao việc bạn nên cân nhắc phù hợp với từng vị trí sao cho nhân viên có thể cải thiện kỹ năng cho họ. Nhân viên yêu thích công việc sẽ tận tụy cống hiến hơn. Họ sẽ tiếp cận công việc đầy nhiệt huyết, với hy vọng sẽ học được điều gì đó từ quá trình giải quyết công việc này. Điều này khiến cho việc ủy thác công việc quản lý dễ hơn.

Tham khảo bài viết Nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải người bạn.

6. Nhà lãnh đạo thành công biết chia sẻ suy nghĩ của mình

Nhân viên luôn đề cao các nhà lãnh đạo có tính minh bạch. Khi lãnh đạo thông báo trước các mục tiêu sắp tới, chia sẻ thông tin có thể chia sẻ được, sẽ giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan tại sao họ đang làm những gì họ đang làm.

Điều này giúp cho nhân viên hiểu được ý nghĩa của công việc, đồng thời, nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát hơn về hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đội ngũ nhân viên cảm thấy được đầu tư nhiều hơn vào công việc họ làm, và doanh nghiệp được hưởng lợi là năng suất lao động tăng lên rõ rệt..

7. Lãnh đạo tạo gương

Mỗi ngày, các nhà lãnh đạo thành công rất giỏi làm gương cho nhân viên của mình. Họ không đòi hỏi nhân viên làm những gì mà bản thân họ cũng không thích. Họ cư xử chuyên nghiệp, đối xử bình đẳng với mọi người và cố gắng duy trì một cái nhìn tích cực.

Xây dựng một tấm gương tốt sẽ giúp đội ngũ nhân viên đi theo bước chân của bạn và làm việc thật tốt.

LÃNH ĐẠO tốt từ thói quen
TẠO GƯƠNG dẫn lối soi đèn thành công

– Lý Hà Thu –

Jack Welch, Chủ tịch kiêm CEO của General Electric là một tấm gương kinh điển về cách gỡ bỏ rào cản giao tiếp mở nhờ đó mang lại hiệu suất công việc tuyệt vời hơn bao giờ hết.

Jack cho phép bất kỳ ai ở General Electric có ý tưởng hay nghĩ ra điều gì mới đều có thể đến gặp ông trao đổi trực tiếp, thay vì phải đợi đề xuất với quản lý cấp trên. Ông hứa sẽ lắng nghe tất cả những ai có bất kỳ đề xuất gì làm cho công ty tốt hơn. Kết quả là các cấp quản lý khác cũng noi theo gương của ông và phát triển một mô hình văn hóa nuôi dưỡng sự phát triển vượt bậc của GE trong suốt thời gian lãnh đạo của Jack.

Trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, không nhất thiết phải có tài năng thiên bẩm. Đối với nhiều người, lãnh đạo thành công cần tạo cho riêng mình một số thói quen tốt. Bạn cần tiếp tục phát triển các kỹ năng của riêng bạn cũng như của cả đội ngũ nhân viên. Nhưng hãy nhớ rằng những điều nhỏ nhặt có thể tạo ra một sự khác biệt lớn. Nếu bạn muốn thúc đẩy đội nhóm của mình và khiến họ tận tâm cống hiến cho công việc, hãy kết hợp 7 thói quen nhỏ mà hiệu quả lớn này.

The post 7 thói quen nhỏ nhà lãnh đạo thành công hay làm appeared first on Jenny LYHATHU.

• Mỗi buổi sáng, bạn có thường bước vào Công ty, chào hỏi các nhân viên sau đó bước thẳng vào phòng làm việc?
• Hay bạn dành ra 5 hay 15 phút để trao đổi với các nhân viên về lịch trình làm việc và những công việc gì sẽ được thực hiện trong ngày của họ?

Trước khi trở thành Nhà Huấn luyện Doanh nghiệp của ActionCOACH, tôi may mắn vừa sở hữu 02 doanh nghiệp của mình lại vừa được làm việc với tư cách là Giám đốc Đào tạo phụ trách dòng khách sạn 5 sao Sofitel Luxury Hotel ở Tập đoàn Accor.

Tôi đã rất thích văn hoá của Accor tạo ra cho mỗi khách sạn. Đó là những cuộc họp nhanh và hết sức ngắn gọn diễn ra mỗi ngày. Thậm chí, những cuộc họp này được diễn ra ngay đầu và cuối mỗi ca làm việc giống như việc giao ban nhanh bàn giao công việc giữa ca làm việc nọ với ca làm việc kia; rồi giữa bộ phận này với bộ phận khác.

Văn hoá họp nhanh được diễn ra ở tất cả các tầng quản lý, tất cả các cấp nhân sự trong tập đoàn và xuyên từ quốc gia này sang quốc gia khác.

Điều quan trọng là ngày nào những cuộc họp như vậy cũng đều được diễn ra cùng một giờ nhưng được luân phiên điều hành bởi những nhân sự khác nhau không phân biệt chức vụ cao thấp…

Xem thêm: Giúp nhân viên hiểu tại sao chúng ta làm những gì chúng ta đang làm

Họp nhanh mỗi ngày

Nếu bạn đã từng đọc cuốn “Mở rộng Quy mô” của tác giả Verne Harnish, bạn sẽ biết tới Daily Huddle mà dưới đây tôi sẽ tóm lược để bạn hình dung.

Daily Huddle là một cuộc họp nhanh mỗi ngày để quy tất cả nhân viên hợp nhất vào một mục tiêu công việc trên một trang giấy đảm bảo bám theo mục tiêu chung của Công ty tại từng thời điểm. Mọi người sẽ đứng họp để không quá rơi vào trạng thái thoải mái, dễ chịu mà thay vào đó sẽ tập trung vào nội dung buổi họp sao cho ngắn gọn và đi thẳng vào mục tiêu.

Đây là cơ hội để để kịp thời xử lý mọi vấn đề hàng ngày ngay khi nó còn ít ảnh hưởng trước khi trở nên to chuyện. Cũng bởi thế mà nó làm cho tất cả nhân viên đều được cuốn vào mạch công việc, tập trung thực hiện các nhiệm vụ cần thiết để giải quyết vấn đề trong ngày.

Bạn cũng có thể lắng nghe các báo cáo nhanh về tình hình công việc hôm qua và để chuẩn bị cho các việc cần diễn ra hay sẽ diễn ra trong ngày hôm nay.

Xem thêm: Làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động?

Tại sao cần họp nhanh

Giao tiếp là một trong những phương tiện sống còn để giúp cho doanh nghiệp vận hành hiệu quả, và Daily Huddle giúp cho mọi người buộc phải nói chuyện hay trao đổi thông tin hàng ngày với nhau tạo thành nề nếp, thói quen.

Nếu bạn gặp khó khăn khi phải đối mặt giải quyết một nhiệm vụ nào đó hoặc rơi vào tình trạng ngập lụt trong công việc thì buổi họp nhanh này là nơi tháo gỡ vấn đề và cho bạn giải pháp tốt nhất.

Cá nhân tôi thực sự yêu thích cách tổ chức một cuộc họp nhanh đầy tích cực và tạo tính chủ động giúp đội ngũ nhân sự được truyền cảm hứng, được trang bị đầy đủ giải pháp để mỗi nhân viên đều tự tin bước vào ngày làm việc mới tràn đầy năng lượng, hiệu quả.

Với tư cách là một chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp, tôi khuyến khích tất cả các khách hàng mà tôi đang huấn luyện áp dụng phương pháp họp nhanh này ngay tại nơi làm việc của họ. Lâu dần phương pháp họp này sẽ dần trở thành thói quen và văn hoá riêng biệt của mỗi công ty.

• Bạn có áp dụng cuộc họp nhanh Daily Huddle này tại doanh nghiệp của mình chưa?
• Liệu đây có phải là một gợi ý rất hữu ích để bạn bắt đầu triển khai thực hiện ngay không?

Thêm nữa, nếu bạn muốn cuộc họp này được diễn ra một cách tự động, làm sao để các nhân viên của bạn lần lượt từng người tự có thể điều hành cuộc họp nhanh này thành thói quen tích cực, chủ động mỗi ngày mà không cần có bạn ở đó vẫn hoàn toàn hiệu quả thì hãy liên hệ với tôi để được hỗ trợ ngay nhé.

 Xem thêm: Nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải một người bạn

Thời gian đầu bạn có thể nhận được những phản ứng của nhân viên khi ra quyết định áp dụng phương pháp họp nhanh này nhưng cùng với chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp, chắc chắn bạn sẽ đạt được mục tiêu này và tăng hiệu suất làm việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp mà quan trọng là không cần có bạn ở đó.

Hẹn sớm gặp bạn!

Coach Jenny Lý Hà Thu

The post Nhân viên của bạn bắt đầu ngày làm việc mới ra sao? appeared first on Jenny LYHATHU.

Cuối tuần vừa rồi, tôi đưa các con đi chơi và vào cửa hàng McDonald’s, một trong những chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh nổi tiếng nhất thế giới có ở Hà Nội. Bạn biết đấy, dù bạn có ăn ở đâu trên thế giới này, thì công thức làm món ăn của McDonald’s đều như nhau và vị của nó chắc chắn là gần gần như nhau. Và mỗi khi bạn cắn miếng đầu tiên, bạn luôn cảm thấy rất ngon và nhớ lại tuổi thơ lúc bạn được được ăn một bữa ăn vui vẻ đầu tiên với bạn bè.

Lúc đó con trai tôi có hỏi “Tại sao McDonald’s lại có thể mở và quản lý được nhiều cửa hàng ở Việt Nam và trên thế giới thế hả mẹ?“. Câu hỏi của con trai tôi lúc đó làm tôi nhớ ra Nguyên tắc vàng lãnh đạo số 1 của John Maxwell – Nguyên tắc cái nắp chặn.

Xem thêm: Nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải một người bạn

Bạn có biết McDonald’s phát triển như nào không?

Thành công của McDonald’s đã tạo tiền đề cho hàng loạt các doanh nghiệp kinh doanh nhượng quyền khác trên toàn thế giới là nhờ Ray Kroc. Vào năm 1954, Ray Kroc đã kết hợp với anh em nhà McDonalds khi đó đang quản lý nhà hàng đầu tiên, để từ đó biến thành thương hiệu đồ ăn nhanh toàn quốc, và tiếp tục mở rộng nhượng quyền ra toàn thế giới.

Ray Kroc chính là người đã đẩy mô hình mở các chuỗi nhà hàng tiến xa hơn anh em nhà McDonalds có thể làm, bởi vì sự khác nhau giữa họ chính là một ví dụ điển hình cho khái niệm quan trọng nhất của lãnh đạo: “Nguyên tắc cái nắp chặn”.

Dick và Maurice McDonald đã có công dựng lên một công ty nhỏ nhưng chỉ thành công ở Nam California. Họ vẫn đủ sống thoải mái. Bánh hamburger của họ rất là nổi tiếng. Nhưng cái nắp thành công của họ rất thấp. Họ không có tầm nhìn để dẫn dắt công ty của họ trở nên nổi bật như thế. Họ là những nhà quản lý tài ba, nhưng tư duy của họ bị cái nắp nó chặn lại ở những gì họ có thể làm.

Ngược lại, cái nắp lãnh đạo của Kroc thì cao ngút trời. Giữa những năm 1955 đến 1959, Kroc đã mở thành công 100 nhà hàng McDonald’s. Bốn năm sau đó, có tới 500 nhà hàng McDonald’s được mở. Ngày nay, công ty này đang có hơn 35.000 địa điểm trên hơn 120 quốc gia toàn thế giới.

Xem thêm: 4 Bí quyết phát triển kỹ năng lãnh đạo

Nguyên tắc cái nắp chặn của John Maxwell

Nguyên tắc cái nắp chặn chính là lời giải thích hợp lý nhất về giá trị của lãnh đạo. Nếu bạn có thể nắm bắt được nguyên tắc này, bạn sẽ nhận thấy sự ảnh hưởng khó tin về lãnh đạo ở mọi lĩnh vực trong cuộc sống của bạn.

Điều này rất đơn giản: Khả năng lãnh đạo quyết định mức độ hiệu quả của nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo càng có khả năng lãnh đạo cao, thì cái nắp về tiềm năng của người đó càng cao.

Khả năng lãnh đạo của bạn, dù tốt hay xấu, sẽ luôn quyết định sự ảnh hưởng tới doanh nghiệp, đội ngũ hoặc tính cách cá nhân của bạn.

Nếu khả năng lãnh đạo của bạn đạt 8 điểm trên thang điểm từ 1-10, thì tính hiệu quả của bạn sẽ không bao giờ cao hơn quá 7 điểm. Nếu khả năng lãnh đạo của bạn được 4 điểm, thì tính hiệu quả bạn sẽ luôn bị kẹt ở 3 điểm. Khả năng lãnh đạo của bạn, dù tốt hay xấu, sẽ luôn quyết định sự ảnh hưởng tới doanh nghiệp, đội ngũ hoặc chính cá nhân bạn.

Dù bạn tìm bất cứ đâu, bạn cũng có thể thấy những người tài năng, khôn ngoan có thể tiến xa và rất xa bởi vì giới hạn khả năng lãnh đạo của họ ở một tầm khác. Đó là lý do vào những lúc khó khăn, doanh nghiệp thường tìm cách thay độ ngũ lãnh đạo mới. Khi đất nước gặp khủng hoảng, họ sẽ bầu ra chủ tịch mới. Khi đội bóng bị thua liên tục, họ sẽ lại tìm một huấn luyện viên mới.

Tôi cũng có tin tốt cho bạn đây, thay lãnh đạo mới không phải là cách duy nhất để nâng cái nắp lên. Bạn hãy tiếp tục nghiên cứu, học tập và trau dồi khả năng lãnh đạo đó chắc chắn chính là con đường dành cho bạn.

Nếu bạn cảm thấy cái nắp của bạn đang kìm hãm bạn, ActionCoach luôn là người đồng hành đáng tin cậy giúp bạn nâng tầm lãnh đạo của mình lên. Bạn có thể liên hệ với tôi để nhận 1 giờ huấn luyện miễn phí và giúp bạn tìm ra con đường mà bạn đang theo đuổi.

Xem thêm: Lãnh đạo hay quản lý, chọn bên nào?

Hiểu rõ mức trần giới hạn

Trước khi bạn áp dụng Nguyên tắc cái nắp trong cuộc sống của mình, bạn cần phải hiểu rõ cái nắp của bạn là gì. Tôi có một số gợi ý cho bạn:

1. LIỆT KÊ NHỮNG MỤC TIÊU LỚN CỦA BẠN. Cố gắng tập trung vào những mục tiêu quan trọng, những thứ cần phải mất cả năm hoặc dài hơn để hoàn thành. Liệt kê ít nhất 5 thứ nhưng không quá 10 mục. Bây giờ bạn hãy xác định những mục cầ phải có người khác tham gia hoặc hợp tác với bạn. Với những mục này, khả năng lãnh đạo của bạn sẽ ảnh hưởng cực kỳ lớn tới tính hiệu quả của bạn.

2. ĐÁNH GIÁ BẢN THÂN. Đánh giá khả năng của bạn theo thang điểm từ 1 đến 10 về các tiêu chí kỹ năng, tư duy lập kế hoạch và chiến lược, tầm nhìn, và kết quả.

Xem thêm: 7 tố chất khác biệt tạo nên nhà lãnh đạo xuất chúng

3. NHỜ NGƯỜI KHÁC ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO CỦA BẠN. Hãy đặt 1 buổi nói chuyện với nhà huẩn luyện của bạn, người tư vấn hoặc cấp trên của bạn, vợ/chồng, hoặc với đồng nghiệp đồng cấp và với 3 nhân viên mà bạn đang lãnh đạo họ. Hỏi từng người đánh giá bạn trong 4 lĩnh vực nêu trên

4. NGHIÊN CỨU ĐIỂM SỐ CỦA BẠN. So sánh số điểm trung bình các đánh giá bạn nhận được từ những người khác với điểm số bạn tự đánh giá bản thân. Liệu những người khác nhìn nhận khả năng lãnh đạo của bạn tốt hơn hay kém hơn so với mong đợi của bạn? Nếu có một khoảng cách về điểm số đánh giá giữa bạn với những người khác, bạn sẽ nghĩ nguyên nhân là từ đâu? Bạn có sẵn lòng phát triển bản thân trong lĩnh vực lãnh đạo này không?

Trong trường hợp bạn cần hướng dẫn về tìm ra điểm số của bạn tôi luôn sẵn lòng đồng hành cùng bạn.

Coach Jenny Lý Hà Thu
Master NLP – Hypno Therapy – Timeline Therapy                                                             Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com
Tel. 083 345 3888

The post Nâng cao giới hạn lãnh đạo nhờ áp dụng Nguyên tắc cái nắp chặn appeared first on Jenny LYHATHU.

“Lời nói chẳng mất tiền mua
Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”

Nhà lãnh đạo xuất sắc luôn tạo ra những mối quan hệ gắn kết tuyệt vời với đội ngũ của mình, luôn động viên, truyền cảm hứng giúp nhân sự phát triển. Nhân dịp năm mới mến
tặng anh chị chủ doanh nghiệp 12 câu nói hiệu quả thúc đẩy tinh thần và động lực mạnh mẽ tới đội ngũ. Hãy chia sẻ và phản hồi để cùng chúng tôi lan toả giá trị nhé!

1. “Cảm ơn bạn”

Một lời cảm ơn thường thể hiện sự chuyên nghiệp và lịch sự mà không hề tốn kém. “Lời nói chẳng mất tiền mua” dễ hiểu là thế song không mấy ai tạo được thành thói quen. Riêng với bạn, tôi tin bạn chắc chắn áp dụng câu nói trên rất xuất sắc trong năm mới này. Bạn biết đấy, sự thiếu lịch sự thể hiện việc thiếu tôn trọng và cảm giác thiếu đi tư duy cùng thắng, không mang lại lợi ích cho các bên. Như vậy bạn rất khó tạo được niềm tin và lòng trung thành trong đội ngũ. Cụm từ đơn giản này làm cho mọi người xích lại gần nhau hơn, cảm nhận được sự chân thành của nhau, được thấy mình có giá trị, được công nhận, được đánh giá cao… Tất cả đều là động lực tuyệt vời!

2. “Xin lỗi bạn, đó là lỗi của tôi”

Trong cuộc sống hay công việc, không ai là hoàn hảo cả. Và việc mắc lỗi đôi lúc cũng có thể xảy ra nhưng điều quan trọng là dám nhận lỗi, chịu trách nhiệm và làm gương cho những người còn lại trong đội nhóm. Một khi người đứng đầu luôn có thói quen làm chủ mọi vấn đề, sẵn sàng gánh trách nhiệm, chịu trách nhiệm và tập trung vào việc tìm ra giải pháp thay vì đổ lỗi thì toàn bộ đội ngũ của họ cũng sẽ làm theo như vậy.

3. “Bạn làm tốt lắm!”

Đây là câu nói tuyệt vời nhất mà bất kỳ nhân viên nào cũng muốn và hạnh phúc vô cùng khi nghe được tự bạn – sếp của họ. Bạn càng nói những câu nói động viên khích lệ như thế này bạn sẽ càng thấy tác dụng kỳ diệu của chúng ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả công việc từ đội ngũ của bạn. Với tư cách là một nhà huấn luyện doanh nghiệp thực sự mong muốn bạn thành công, tôi gợi ý bạn hãy áp dụng câu nói trên nhiều hơn. Nếu điều chỉnh cách giao tiếp với nhân viên mà mang lại hiệu quả chung cho cả tập thể, tôi tin bạn chắc chắn nói ngay hôm nay đúng không? Bạn càng khen ngợi nhân viên chân thành bao nhiêu, hiệu suất sẽ được cải thiện bấy nhiêu. Không tốn kém đồng nào mà lại giúp mang lại lợi nhuận lớn phải không bạn?

4. “Tôi trân trọng những giá trị đóng góp của bạn”

Bất kỳ ai đi làm cũng đều có nhu cầu được ghi nhận và được đánh giá cao những giá trị đóng góp với công việc chung. Đây là chìa khoá quan trọng mà bạn – với tư cách là người lãnh đạo hay người quản lý đều luôn nhớ thực hiện thường xuyên trong năm nay để xây dựng sự tự tin cho nhân viên. Đội ngũ nhân sự của bạn càng tự tin lên bao nhiêu thì kết quả công việc họ làm càng tốt lên bấy nhiêu. Bởi lẽ sự tự tin của mỗi cá nhân chính là bí quyết nền tảng đóng góp cho thành công chung của cả tập thể. Bạn sẽ áp dụng ngay và luôn câu nói này để dẫn dắt đưa cả đội ngũ nhân sự đạt mục tiêu năm mới nhé!

5. “Bạn muốn tôi hỗ trợ điều gì để công việc này của bạn đạt hiệu quả tốt nhất?”

Đây là câu hỏi thực sự tạo gắn kết. Hãy thể hiện cho nhân viên thấy bạn luôn đề cao thành công của đội ngũ chính là phần lớn mối quan tâm và trách nhiệm của bạn. Tôi tin bạn hạnh phúc hơn khi bạn đóng góp không nhỏ vào thành tích của nhân viên, giúp họ đạt được kết quả cao. Thành công của đội ngũ mới là thành công của bạn. Một khi nhân viên nói với bạn rằng họ đã có đầy đủ những gì họ cần; họ sẵn sàng gánh trách nhiệm, chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của họ thì điều này sẽ giúp chính họ có thể tự hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

6. “Bạn đã học được điều gì từ việc này để áp dụng làm tốt hơn cho lần tới?”

Lỗi lầm thì cũng luôn có thể xảy ra, song bằng việc đặt câu hỏi này, chúng ta sẽ không bị rơi vào bẫy của trò chơi đổi lỗi và chúng ta có thể nhìn nhận lại để học hỏi từ lỗi đó rồi cải thiện cho lần nỗ lực tiếp theo không mắc phải nữa. Cá nhân tôi thuộc tuýp người thích nhận phản hồi tích cực để bước tiếp. Là những người Lãnh đạo hay Quản lý, chúng ta làm gương cho nhân viên cùng giúp chính mình và giúp họ học cách làm sao để tránh mắc lỗi, kiểm soát tốt rủi ro hơn là việc đổ lỗi truyền kiếp không mang lại kết quả gì mà lại mất thời gian…

7. “Làm sao để chúng ta có thể làm tốt hơn?”

Không gì tồi tệ hơn một nhà lãnh đạo kiêu ngạo, luôn thể hiện cái tôi lớn rồi cái gì cũng biết và không chịu lắng nghe. Những người lãnh đạo hay quản lý thuộc tuýp này luôn tự cho rằng họ sở hữu những ý tưởng tuyệt vời để dẫn dắt người khác song sự thật không phải lúc nào cũng cho kết quả tốt. Là những nhà huấn luyện doanh nghiệp, chúng tôi gặp khá nhiều người chủ doanh nghiệp tương tự. Tuy nhiên, sau một thời gian làm việc với chúng tôi, họ đã tự mình thay đổi và biết cách điều chỉnh để thu hẹp khoảng cách giữa họ và đội ngũ của mình một cách tích cực hơn. Với câu hỏi “Làm sao để chúng ta có thể làm tốt hơn?”, bạn sẽ xua tan ảo ảnh đó và tạo ra không khí cởi mở hơn, khởi đầu cho sự hợp tác tạo giá trị. Điều này sẽ giúp chúng ta đạt được kết quả tốt nhất.

Bạn không bao giờ biết những ý tưởng tuyệt vời sẽ đến từ đâu và không bao giờ nên đóng những nguồn ý tưởng tuyệt vời có thể tuôn chảy ra từ chính bạn và đội ngũ nhân sự dồi dào của bạn.

8. “Tôi hoàn toàn tin tưởng vào bạn”

Hãy để cho nhân viên của bạn biết rằng bạn luôn tin tưởng vào khả năng của họ vì điều đó sẽ giúp họ xây dựng niềm tin và sự tự tin vào bản thân. Chính sự tự tin và niềm tin vào bản thân là chìa khoá đóng góp chủ yếu cho thành công.

9. “Tôi tin ở bạn và Bạn có khả năng làm việc này ngay bây giờ, đúng không?

Bạn biết đấy, dường như có quá nhiều người hay đấu tranh để nói không với sếp, họ thường kêu ca bị quá tải công việc và rồi nếu quá nhiều việc thì sẽ không đảm bảo sức khoẻ, tiếp đến vì thế mà họ viện lý do không thể mang lại kết quả tốt được… Trong tình huống này, bằng cách thực sự chân thành và thể hiện quan tâm của bạn tới nhân viên thông qua câu hỏi trên, bạn sẽ thấy điều kỳ diệu xảy ra. Chính câu hỏi này sẽ cho phép mọi người đồng ý với những gì có thể đạt được mà bạn không cần phải quá nghiêm trọng hay to tát vấn đề.

Câu hỏi điều hướng tư duy và thể hiện sự chân thành của bạn cũng là hành động để giúp bạn tinh tế nhắc nhở đội ngũ rằng bạn cũng rất quan tâm đến sức khoẻ, sự cân bằng cuộc sống và thành công của chính họ. Là người Lãnh đạo và Quản lý, công việc của bạn là giúp nhân viên của mình ngày càng phát triển và thành đạt hơn.

10. “Bạn thế nào?”

Đây là một câu hỏi tưởng như rất đơn giản và thường dễ bị bỏ quên, thậm chí nó trở nên vô cùng sáo rỗng nếu người hỏi thiếu đi sự chân thành chỉ để hỏi cho có chuyện. Hãy nhớ, “Không ai quan tâm bạn biết bao nhiêu cho đến khi họ biết bạn quan tâm đủ lớn tới họ như thế nào”. Câu trích dẫn này là một trong những câu yêu thích của tôi từ Theodore Roosevelt. Cách tốt nhất để thể hiện bạn quan tâm tới ai đó chính là cách bạn đặt câu hỏi hỏi thăm họ đang như thế nào từ sâu thẳm trái tim bạn.

Hãy đặt mình vào nhân viên để cảm nhận được những mong muốn của họ. Nếu bạn quan tâm đến nhân viên thì chính họ là những người mang lại cảm xúc đủ đầy và sự hài lòng tới khách hàng của bạn và quyết định việc khách hàng có quay trở lại với bạn hay không.

11. “Tôi rất thích cách bạn giải quyết công việc này…”

Trong quá trình huấn luyện doanh nghiệp, chúng tôi gặp gỡ không ít những chủ doanh nghiệp chia sẻ rằng nhân viên làm tốt công việc, đó là nhiệm vụ của họ phải hoàn thành đâu cần khen ngợi… Bạn nghĩ sao về điều này? Bản chất, Lãnh đạo hay Quản lý đều có quá nhiều việc để làm và khen ngợi nhân viên cũng là KPI của bạn. Khen ngợi đóng vai trò hết sức quan trọng trong giao tiếp thường ngày và trở thành công cụ hay sợi dây gắn kết vô hình trong doanh nghiệp.

Ai cũng vui khi nhận được những lời khen ngợi xứng đáng với những thành quả đạt được, nhưng bạn nhớ, phải là khen ngợi đúng cách và đúng thời điểm. Khen ngợi có tác dụng khích lệ hành vi tích cực trong hiện tại và tương lai của mỗi nhân viên. Nếu khen ngợi đúng cách, việc làm này có thể mang lại cơ hội vàng giúp bạn xây dựng hình ảnh đẹp với đội ngũ. Nhờ đó, đội ngũ nhân sự của bạn sẽ thêm phần khích lệ, tăng cường hiệu quả công việc, mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp.

12. “Chúc mừng bạn”

Công nhận thành tích của nhân viên thực sự là Hành động đẹp của người Lãnh đạo và Quản lý. Phàm là con người, nhu cầu đơn giản là được động viên khen ngợi, được chúc mừng mỗi khi đạt  thành tích. Hãy chúc mừng nhân viên của mình từ những thành tích nhỏ nhất. Điều này giúp tăng thêm sự nhiệt tình và nhuệ khí của đội ngũ. Môi trường làm việc cũng trở nên vui vẻ mỗi khi ai đó được sếp chúc mừng. Chúc mừng nhân viên còn là giải pháp mang lại lợi ích cho tất cả các bên nữa đấy. Bạn nghĩ sao nếu bạn chúc mừng đội ngũ của mình nhiều hơn và biểu đồ doanh thu của công ty cũng tăng trưởng cao hơn luôn theo chiều hướng đi lên?

Lời kết

Lãnh đạo thường được coi là khó khăn và phức tạp, nhưng chỉ cần sử dụng 12 câu nói động viên, khích lệ đơn giản này và nhớ giữ nó đơn giản nhất có thể cùng với tấm lòng yêu thương chân thành của bạn, 12 câu nói trên sẽ giúp bạn tạo ra các đội nhóm làm việc tích cực. Một khi bạn tin tưởng trao quyền, hỗ trợ, kiểm soát rủi ro, động viên kịp thời tới nhân sự của bạn, họ sẽ phấn khích, yên tâm để theo bạn bất cứ nơi nào, cùng bạn đạt được kết quả tuyệt vời!

Nếu bạn muốn đội ngũ nhân sự của bạn thực sự gắn kết và xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, chúng tôi luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn. Chúc bạn và gia đình một năm mới sức khoẻ, hạnh phúc và thịnh vượng!

Coach Jenny Lý Hà Thu
Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com 

The post 12 câu nói khích lệ hiệu quả tạo động lực, tăng năng suất lao động appeared first on Jenny LYHATHU.

“Tôi chả hiểu cái công ty này đang làm cái quái gì nữa”

Một khách hàng của tôi trong lĩnh vực thiết kế xây dựng đến gặp tôi và giải thích một vấn đề mà anh đang chưa biết phải làm thế nào để giải quyết. Một trong những tay thiết kế thi công tốt nhất của công ty đang bực tức hét lên câu nói trên vì không nắm rõ được tình hình hoạt động của công ty hiện tại. Anh ấy đã theo công ty thiết kế xây dựng này từ lúc start-up. Nhưng vì công ty phát triển nhanh quá, việc trao đổi thông tin bị mất hiệu quả làm cho anh ấy cảm thấy bị xa rời khỏi đội ngũ trong công ty.

Trước đây thì rất dễ, công ty chỉ có 6 người và mỗi khi họp, chỉ cần ngồi với nhau quanh bàn làm việc nhỏ và thảo luận những gì cần phải làm, những gì sắp diễn ra, những gì sai hay đúng. Mỗi thành viên đều biết rõ những gì đang diễn ra và cảm thấy mình là một phần quan trọng không thể thiếu trong công ty.

Sau khi công ty phát triển vượt bậc, số lượng nhân viên tăng lên tới 42 người, việc ngồi làm việc thảo luận quanh cái bàn nhỏ không còn nữa. Giao tiếp trong công việc chưa được thực hiện đầy đủ và đúng đắn gây ra hoang mang trong những thành viên cốt cán ban đầu.

Để theo kịp với sự phát triển chóng mặt của công ty, tôi khuyên khách hàng của tôi giải quyết trước tiên vấn đề giao tiếp nội bộ trong công ty, và bên cạnh đó cần phải bước thêm một bước tiến quan trọng nữa là truyền thông cho mọi nhân viên biết về định hướng hoạt động của công ty. Mục tiêu là cho nhân viên biết rõ tại sao họ đang làm những gì họ đang làm.

• Điều đó dựa vào cái gì?
• Phải truyền thông điều gì?
• Và phải truyền thông như thế nào?
• Lợi ích của công việc đang làm là gì?

Nếu bạn đã từng xem bài viết của tôi “Tại sao bạn làm những gì bạn đang làm?” và bài viết “Vòng tròn vàng” của Simon Sinek truyền cảm hứng như thế nào? Và tôi cũng khuyên bạn nên xem video “How Great Leaders Inspire Action“ của Simon Sinek.

Simon Sinek giải thích rất hay ý tưởng của anh bằng 3 vòng tròn nằm bên trong nhau. Vòng tròn nhỏ nhất anh viết “Tại sao”, vòng tròn giữa là “Như nào”, còn vòng trong bên ngoài cùng là “Cái gì”. Simon Sinek nói rằng các nhà lãnh đạo và các tổ chức bất kể lớn nhỏ cũng nên “giao tiếp và tư duy từ bên trong ra”.

• Tại sao: Mục đích của bạn là gì? Bạn tin vào điều gì? Tại sao doanh nghiệp của bạn tồn tại?
• Như nào: Định vị giá trị độc nhất của doanh nghiệp bạn là gì?
• Cái gì: Doanh nghiệp bạn làm cái gì?

Xem thêm: 8 bước Xây dựng Tầm nhìn Vĩ đại cho Doanh nghiệp

Khi người lãnh đạo làm lãnh đạo từ bên trong ra thì mọi thứ vững bền hơn và nó thực sự là một thực thể tồn tại được. Giống như một quả trứng. Sự sống làm vỡ vỏ trứng và đi từ bên trong quả trứng đi ra để nở thành con gà, còn nếu đập vỡ quả trứng từ bên ngoài thì sẽ không còn sự sống nữa.

Đó là lý do để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải đặt câu hỏi tại sao chúng ta làm ra sản phẩm và dịch vụ này cho khách hàng? Quy trình làm sản phẩm đó là gì? Và kết quả của quá trình đó là tạo ra sản phẩm dịch vụ gì?

Sinek cũng tổng kết lại rằng “khách hàng không mua bạn làm cái gì, mà họ mua tại sao bạn làm ra cái sản phẩm đó”. Tôi cũng nghĩ rằng doanh nghiệp nào mà chẳng mong muốn đạt được những mục tiêu vĩ đại, rồi sẽ có ngày những thành viên cốt cán trong công ty sẽ hỏi “Tại sao?”, Tại sao chúng ta ở đây và tại sao doanh  nghiệp này lại tồn tại? Điều quan trọng là bạn cần phải có sẵn câu trả lời.

Tại sao công ty của khách hàng của tôi lại tồn tại trong lĩnh vực thiết kế xây dựng? Sứ mệnh của sự tồn tại này là gì? Tầm nhìn của công ty hướng tới đâu? Nhiệm vụ của tôi lúc này là giúp khách hàng đúc kết lại sứ mệnh doanh nghiệp của mình: “Làm cho mọi người có cuộc sống phong phú hơn”. Đối với khách hàng: “tạo không gian sống tươi đẹp”. Đối với nhân viên: “tạo một môi trường làm việc phát triển từng cá nhân”. Ngoài ra còn có 3 nguyên tắc cơ bản:

1. Cung cấp sản phẩm và dịch vụ làm cho khách hàng hài lòng
2. Cùng xây dựng một doanh nghiệp vĩ đại
3. Tạo một môi trường để nhân viên cùng phát triển

Quan trọng nhất phải là làm cho khách hàng hài lòng. Khi khách hàng hài lòng mới có thể giúp xây dựng một doanh nghiệp vĩ đại. Nếu chúng ta xây dựng được một doanh nghiệp vĩ đại thì mới có thể mang lại nhiều cơ hội hơn cho các nhân viên trong công ty có thêm trách nhiệm công việc và tự phát triển bản thân. Luôn có ý nghĩa trong những gì chúng ta làm, và điều đó khá quan trọng.

Xem thêm: Xác định tầm nhìn doanh nghiệp

Một khi xác định được rõ sứ mệnh của công ty, công việc tiếp theo tôi hướng dẫn cho người khách hàng này là phải truyền thông các mục tiêu với các nhân viên:

1. Nắm vững lại thị trường mục tiêu và Tại sao, Như nào và Cái gì là mục tiêu chính cho thị trường mục tiêu đó. Viết lại những gì có thể truyền thông với nhân viên trong công ty hiểu về lý do hoạt động trong thị trường đó.
2. Mô tả lý do Tại sao: Trước khi xem xét lại kết quả hoạt động của 6 tháng đầu năm nay và chuẩn bị cho các mục tiêu của năm tới, cần phải trình bày rõ các nguyên tắc chính đồng thời với các giá trị của công ty. Ban quản trị phải dành thời gian tinh chỉnh lại giá trị cốt lõi và tìm cách nào có thể truyền thông cho nhân viên một cách hiệu quả nhất.
3. Xét lại quá trình hoạt động năm trước: Bạn cần phải xét lại những thành công và thách thức một cách thật chi tiết. Trong năm qua thành công của khách hàng này của tôi là sự phát triển vượt bậc cả về doanh số và khách hàng. Và từ những thành công và thách thức đó, bạn cần phải biết những gì có thể làm tốt hơn cho năm tới. Khách hàng của tôi mong rằng năm tới sẽ là một bước tiến vĩ đại.
4. Phác thảo các mục tiêu chính cho năm tới: Đọc lại toàn bộ các mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận biên, dịch vụ khách hàng, lợi nhận thị trước và các chỉ số khác quan trọng cho công việc kinh doanh.
5. Kết thúc các bước bằng các câu hỏi: Sau khi trình bày các mục tiêu sứ mệnh của công ty, cần phải dành thời gian cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với các câu hỏi. Điều này hoàn toàn khác với các cuộc họp trước đây trong công ty của khách hàng của tôi, phần lớn chỉ là thông tin diễn ra 1 chiều.

Xem thêm: Xây dựng Giá trị Cốt lõi Doanh nghiệp

Bạn đã truyền thông các mục tiêu của bạn như thế nào? Công ty của bạn đã xác định các giá trị cốt lõi chưa? Bạn sắp xếp mục tiêu cho các năm tới để tiến tới vĩ đại như thế nào?

Nếu bạn cần hỗ trợ hãy liên hệ với tôi để nhận được 1 giờ huấn luyện coaching miễn phí.

Coach Jenny Lý Hà Thu
Master NLP – Hypno Therapy – Timeline Therapy                                                             Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com
Tel. 083 345 3888

The post Giúp nhân viên hiểu tại sao chúng ta làm những gì chúng ta đang làm appeared first on Jenny LYHATHU.

Tạp chí Fortune trích dẫn sự thất bại kinh điển của những CEO khi đặt sai nhân sự vào những vị trí quan trọng và liên tiếp gặp thất bại vì họ không giải quyết vấn đề nhân sự một cách nhanh chóng. Thay vào đó các chủ doanh nghiệp hãy áp dụng các biện pháp thay thế những vị trí chủ chốt đúng lúc nhằm nối lại mắt xích kéo con thuyền tiến về phía trước. Như trong bài viết trước của tôi về nguyên tắc Tuyển dụng chậm, Sa thải nhanh là một trong những cách mà nhiều công ty thành công trên thế giới đang sử dụng.

Theo ước tính cái giá mà doanh nghiệp phải trả vì không thay thế nhân sự kém cỏi có thể lên tới 250% so với thu nhập năm thứ nhất của một nhân viên, thậm chí ngay cả khi doanh nghiệp thấy rõ được tình hình và có nỗ lực cứu vãn tình thế ngay trong 6 tháng đầu tiên.

Xem thêm: 7 cách đơn giản để nói “không” trong kinh doanh

Tương tự như vậy, các chi phí liên quan tới việc giữ chân những người thiếu năng lực là rất lớn, cả về mặt tài chính và những thứ vô hình, bao gồm:

• Lãng phí thời gian và công sức quản lý. Những nhân viên hay gây rắc rối thường luôn tìm cách đòi hỏi nhà quản lý quan tâm một cách không cân xứng, mà nếu nhà quản lý dành thời gian đó để huấn luyện và đào tạo những nhân sự có năng lực thì mang lại lợi ích hơn rất nhiều.
• Thời gian và chi phí đào tạo. Những nhân viên yếu kém thường yêu cầu những chương trình đào tạo khắc phục, đơn giản là vì họ thiếu năng lực.
• Tỷ lệ sai hỏng cao và làm giảm sự hài lòng của khách hàng. Những lỗi sai hỏng gây ra do những nhân viên yếu kém là cái giá đắt tác động mạnh tới doanh thu và số lượng khách hàng giao dịch, thậm chí tổn hại tới cả danh tiếng của cả công ty nữa.
• Mất cơ hội. Một vị trí quan trọng trong công ty nằm trong tay của một nhân sự thiếu năng lực, thay vì đó phải là do một nhân viên đầy trách nhiệm và đầy năng lực đảm nhiệm.
• Tác động tiêu cực tới năng suất và thái độ của những nhân viên khác. Những nhân viên có năng lực thường không thích làm việc chung với những con người trì trệ. Sự bất mãn này có thể là nguyên nhân dẫn tới suy giảm hiệu suất công việc.
• Tăng chi phí giám sát và lập dữ liệu. Những nhân viên yếu kém càng ở lại lâu bao nhiêu, công ty càng phải dành thời gian giám sát hành vi và hiệu suất làm việc nghèo nàn của họ nhiều bấy nhiêu. Và tiếp đó phải bỏ thời gian lập hồ sơ về việc sa thải.

Về một chừng mực nào đó, người chủ doanh nghiệp có thể giảm thiểu nhu cầu cần thiết phải xử lý những nhân viên kém năng lực bằng cách áp dụng những công cụ lựa chọn và tuyển dụng nhằm đảm bảo rằng những nhân sự mới tuyển dụng có năng lực đúng với vị trí tuyển dụng, và rằng họ hoàn toàn phù hợp với văn hóa của công ty.

Xem thêm: Tại sao phải đào tạo nhân sự

Nhưng trên thực tế cũng có nhiều tình huống xảy ra ngay cả khi bạn đã tuyển đúng người, nhưng vì những lý do nào đó, hiệu suất làm việc của nhân viên này có thể suy giảm hoặc mắc phải những vấn đề nảy sinh liên quan tới công việc.

Tại sao các nhà quản lý vẫn ngoảnh mặt làm ngơ

Nếu bạn hỏi bất kỳ một nhà quản lý nào về việc tại sao lại trì hoãn sa thải nhân viên, thì họ sẽ trả lời ngay rằng đó là một trong những phần khó khăn và căng thẳng nhất của công việc. Có nghĩa là phải nói với một nhân viên rằng họ không đủ năng lực để hoàn thành tốt một công việc.

Một số ít nhà quản lý sẽ thừa nhận lý do chính là họ thiếu kỹ năng hoặc không giữ được cảm xúc khi phải sa thải một nhân viên yếu kém. Mối lo của họ dễ hiểu thôi, có thể họ rơi vào một trong những tình huống dưới đây:

1. Lo ngại rằng nhân viên bị sa thải sẽ khởi kiện. Lo lắng liên quan tới luật pháp có thể làm cho nhiều nhà quản lý ngại việc sa thải một nhân viên đang được bảo vệ bởi chính sách lao động. Mối quan tâm này rất đúng. Mặc dùng công ty nào cũng đều không mong muốn đối mặt với vấn đề pháp lý này, những nhà quản lý lại phải bỏ công sức ghi chép lại hiệu suất làm việc của nhân viên đó và đưa ra lý do sa thải từ đây. Trước khi sa thải nhân viên, điều quan trọng là phải có sự có mặt của Giám đốc Nhân sự, trong một số trường hợp có thể hỏi ý kiến luật sư về luật lao động.
2. Tin rằng có thể huấn luyện đào tạo nhân viên yếu kém. Không có số liệu khoa học chính xác nào để có thể quyết định được liệu một nhân viên có đủ thời gian để chứng minh anh ta có thể hoàn thành tốt công việc hay không. Quy tắc vàng thường dạy chúng ta là bỏ qua cho họ và cho họ thêm một cơ hội thứ hai, và rồi thứ ba, thứ tư. Nhưng Marcus Buckingham và Curt Coffman có viết trong cuốn sách “Trước tiên, vứt bỏ hết các quy tắc đi”, con người ai cũng có bản chất vốn có của mình và hiếm khi thay đổi nhiều. Thay vì cố gắng nhào nặn lại con người đó, những nhà quản lý tài giỏi sẽ tìm cách để tận dụng những những sở trường của nhân viên.
3. Không mong muốn giải quyết vấn đề thay thế nhân viên. Trong nhiều ngành khác nhau, luôn tồn tại thiếu hụt nhân sự, các nhà quản lý mỏi mắt đi tìm không ra nhân tài. Khi đó họ rất có thể sẽ phải thu hẹp cái ao nhỏ lại. Nhưng chi phí để duy trì giữ chân nhân sự yếu kém còn tốn kém hơn tuyển dụng mới hơn rất nhiều so với bắt đầu lại từ đầu.
4. Tình cảm mù quáng. Đôi khi người quản lý và nhân viên đó đã từng có nhiều năm sát cánh bên nhau cả trong công việc và bên ngoài xã hội, do vậy, họ không nhận ra lỗi của nhân viên.

Xem thêm: Bạn quản lý thời gian hay Thời gian quản lý bạn

Con đường đúng đắn

Dù khó khăn đến mấy, luôn có con đường đúng đắn để chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên yếu kém. Người giám đốc nhân sự và đào tạo cần phải:

• Sắp xếp và nói chuyện xác định rõ mong muốn của nhân viên không tuân thủ theo quy tắc của công ty về các tiêu chuẩn năng lực và hiệu suất làm việc.
• Nhận biết sớm những dấu hiệu cảnh báo về năng lực làm việc kém hiệu quả.
• Thảo luận trực tiếp và thường xuyên với những nhân viên không đủ năng lực, do vậy họ sẽ không ngạc nhiên khi phải tham gia các khóa huấn luyện và thậm chí nếu cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động.
• Đảm bảo rằng cuộc thảo luận cuối cùng phải được xử lý với mức độ nhạy cảm nhất định.

Đó là bản chất con người của các nhà quản lý khi phải đối mặt với những nhân viên làm việc thiếu hiệu quả. Nhưng để tìm ra được con đường đúng đắn vượt qua khó khăn đó và để tìm ra những nhân viên làm việc có hiệu quả cao lấp vào chỗ trống là đặc biệt quan trọng đối với sự sống còn và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Coach Jenny Lý Hà Thu
Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com
Tel. 083 345 3888

The post Cái giá của việc trì hoãn sa thải nhân viên yếu kém appeared first on Jenny LYHATHU.

Bất cứ ai cũng có thể dễ dàng chỉ ra sự tồn tại của một vấn đề. Những người biết đặt giải pháp lên bàn để giải quyết vấn đề mới chính là những người thực sự có thể xoay chuyển cả thế giới.

Trong suốt thời gian làm việc với các chủ doanh nghiệp và nhân viên của họ, tôi nhận ra rằng, con người được chia ra làm 2 loại: Người thực hiện và người phàn nàn. Đối với những doanh nghiệp thành công nhất, thường có số người thực hiện lớn hơn nhiều số người phàn nàn.

Thách thức lớn nhất đối với các chủ doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo là tìm cách thu hút, duy trì và nuôi dưỡng những người năng động. Dưới đây là một số điều tôi chia sẻ với các chủ doanh nghiệp.

Xem thêm: Xây dựng Sơ đồ Tổ chức Doanh nghiệp như thế nào?

Tuyển dụng chậm và Sa thải nhanh

“Những nhà quản lý giỏi nhất biết thu hút những nhân sự mà họ không phải quản lý”

Cách tốt nhất, và duy nhất, đó chính là hãy Tuyển dụng chậm và Sa thải nhanh. Điều này nói thì dễ nhưng làm thì chẳng dễ chút nào.

Ngay cả tôi, trong quá khứ khi vận hành doanh nghiệp riêng của mình, tôi cũng mắc phải vấn đề là tuyển dụng chóng vánh nhưng lại tránh sa thải nhân viên bằng mọi giá. Tuy nhiên, sau đó tôi đã nhận ra rằng đây là một hành vi rất ích kỷ và hèn nhát.

Khi tuyển dụng, tôi đã học cách làm chậm lại quy trình. Dành thêm thời gian ngâm cứu lý lịch làm việc của họ, và đó là cách duy nhất để tìm hiểu xem họ thực sự có phải là những nhân tố biết tự thân vận động không.

Mặt khác, việc sa thải một nhân viên trong nhóm “hay phàn nàn” luôn phải rõ ràng. Xét về khía cạnh cá nhân, việc chấm dứt hợp đồng với một nhân viên dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào luôn là điều đáng đau lòng, nhưng nó lại thực sự làm trong sạch nhân sự trong doanh nghiệp.

Chìa khóa của sự thành công trong lãnh đạo chính là sa thải đúng người. Phải đảm bảo rõ ràng, súc tích và thẳng thắn khi thông báo tin không vui. Nếu bất kỳ nhân viên nào không thể hiện được hiệu quả và thái độ tốt trong công việc như bạn mong đợi, bạn cần phải hành động và thực hiện thay đổi một cách quyết đoán.

Xem thêm: Nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải một người bạn

Xây dựng một tấm gương tốt

Người lãnh đạo luôn phải là người bắt nhịp cho toàn bộ doanh nghiệp, hãy tạo một tấm gương điển hình để mọi nhân viên nhìn nhận và làm việc theo.

Một ví dụ rất điển hình với một khách hàng là chủ doanh nghiệp mà tôi đã huấn luyện trong lĩnh vực khách sạn. Người chủ doanh nghiệp này luôn có xu hướng cầm tay chỉ việc từng nhân viên cho đến khi xong việc. Nếu tình huống nào khó quá mất nhiều thời gian để chỉ dẫn họ thì anh ấy tự mình làm lấy công việc này. Thậm chí khi có vấn đề về phần mềm máy tính, anh cũng nhấc máy điện thoại gọi cho công ty sửa chữa đến xử lý. Nó đòi hỏi anh mất rất nhiều thời gian cho công việc mà hiệu quả lại không cao. Mọi nhân viên của anh luôn cảm thấy mất tự chủ, thiếu cam kết trong công việc và thiếu động lực giải quyết vấn đề. Anh cảm thấy rất vất vả khi vừa làm chủ vừa làm nhân viên sau nhiều năm cho đến khi tìm đến huấn luyện doanh nghiệp.

Nếu bạn mong muốn nhân viên của bạn làm việc chăm chỉ và tạo ra hiệu quả công việc cao, bạn cần phải lãnh đạo bằng cách xây dựng một tấm gương. Bằng cách chứng minh cam kết của bạn với công việc và với vai trò lãnh đạo của bạn, bạn sẽ không chỉ tạo được sự tôn trọng của nhân viên, mà còn truyền cảm hứng nhiệt huyết và năng lượng làm việc tích cực của bạn tới từng nhân viên. Bạn cần phải thể hiện rõ cam kết của bạn không chỉ đối với công việc hàng ngày, mà còn tới từng lời hứa. Nếu bạn hứa cho nhân viên mở bữa tiệc vào thứ Sáu, thì hãy giữ lời. Bạn cần phải tạo danh tiếng vừa là một tấm gương làm việc chăm chỉ, vừa là một người lãnh đạo công bằng. Một khi nhân viên thực sự tôn trọng bạn, họ sẽ chung tay hoàn thành khối lượng lớn công việc một cách hiệu quả.

Khi bạn xác định tạo một tấm gương lớn cho nhân viên, bạn có thể không cảm nhận được nó, nhưng thực tế mọi nhân viên vẫn đang dõi theo từng hành vi của lãnh đạo. Chỉ một thời gian sau, những tấm gương tốt mà bạn tạo dựng sẽ ăn sâu vào từng bộ phận của văn hóa doanh nghiệp và lớn lên thành một bộ gốc rễ vững chắc.

Xem thêm: 4 Bí quyết phát triển kỹ năng lãnh đạo 

Huấn luyện nhân viên đúng lúc

Trước đây tôi ít khi sa thải nhân viên, nhưng tôi luôn đề cao vấn đề đào tạo nhân viên làm đúng theo mong muốn của mình.

Dù bạn có lựa chọn tuyển dụng nhân sự tốt như như thế nào và bạn tạo dựng được hình ảnh đẹp đẽ ra sao, đôi lúc nhân viên cũng sẽ làm bạn thất vọng với công việc. Khi xảy ra vấn đề này, cách tốt nhất là bạn cần phải huấn luyện nhân viên đúng lúc.

Điều quan trọng nhất là bạn phải kịp thời nhận biết một hành động sai khi mới xảy ra và giải thích cặn kẽ tình huống này với những nhân viên đang vật lộn với vấn đề đó.

Một trường hợp đã xảy ra với tôi khi một nhân viên tôi tin cậy nhất gặp vấn đề khúc mắc trong công việc và bị cuốn vào vòng xoáy phản ứng không tốt. Thay vì đợi đến buổi họp hàng tuần để đưa ra vấn đề này lên bàn giải quyết, tôi đã gặp trực tiếp nhân viên đó và giúp họ hiểu rằng bây giờ là lúc tìm giải pháp thay vì phản ứng và phàn nàn. Thông điệp đã được truyền đi và hành vi xấu đó biến mất ngay lập tức.

Nhân viên đó không nhận ra ngay lúc đó rằng họ đang gây ra vấn đề cho cả đội ngũ nhân viên. Dù sao đó cũng chỉ đơn thuần là phản ứng tự nhiên sau một chuỗi ngày làm việc mệt mỏi.

Tuy nhiên, chỉ một lời nhắc nhở nhẹ nhàng thôi cũng đủ giúp khởi động lại bộ máy hoạt động đầy sáng tạo của họ, và họ nhanh chóng tìm ra hướng giải quyết vấn đề.

Con người thường có xu hướng xóa dần ký ức theo thời gian. Nếu bạn để lâu không chỉnh sửa lại đội ngũ nhân viên ngay, bạn càng mất cơ hội giúp họ nhớ lại tình huống một cách chính xác và khó có thể giúp họ tiếp thu được lời hướng dẫn của bạn.

Xem thêm: Lãnh đạo hay quản lý, chọn bên nào?

Nói tóm lại, công việc chính của nhà lãnh đạo là thúc đẩy đội ngũ nhân viên của mình thể hiện được khả năng hoàn thành công việc cao nhất. Khuyến khích văn hóa hướng tới giải quyết vấn đề luôn là chìa khóa để đạt được thành công đó.

Coach Jenny Lý Hà Thu
Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com
Tel. 083 345 3888

The post Làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động? appeared first on Jenny LYHATHU.

Khi mới khởi nghiệp, thông thường bạn sẽ không chú ý tới xây dựng sơ đồ tổ chức. Bạn có thể nghĩ rằng “Công ty tôi có mỗi 20 người và ai cũng biết rõ vai trò của mình, tại sao tôi lại cần xây dựng sơ đồ tổ chức cơ chứ?“. Nhìn chung, mọi người chỉ nghĩ rằng sơ đồ tổ chức chỉ là một bảng biểu vẽ ra phân cấp chức vụ của mỗi nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, thực tế lại chỉ ra rằng nó còn thể hiện nhiều điều hơn chức năng đơn giản mà bạn biết này. Một sơ đồ tổ chức hoàn chỉnh thể hiện cho bạn biết nguồn lực của công ty có thực sự hợp nhất với chiến lược và tầm nhìn của bạn không. Nó có tạo ra sự rõ ràng trong các mối liên kết quy trình công việc không. Bạn sẽ có một cái nhìn thông suốt cho mỗi đội nhóm sẽ đóng góp như thế nào vào mục tiêu chung của công ty và làm thế nào các đội nhóm phối hợp giao tiếp với nhau để đảm bảo rằng mọi người đều đang đi đúng hướng trên một con thuyền do bạn chèo lái.

Dù doanh nghiệp lớn hay nhỏ cũng đều cần hoạt động với một sơ đồ tổ chức rõ ràng. Một mô hình kinh doanh có chiến lược và có chiều sâu luôn thể hiện rõ các mối quan hệ báo cáo và hỗ trợ cho giao tiếp thông tin thông suốt. Kết quả là dòng chảy quy trình công việc cực kỳ hiệu quả.

Ban lãnh đạo cấp cao chính là những người phải đưa ra quyết sách chính là họ sẽ quyết định sử dụng mô hình sơ đồ tổ chức nào mà có thể hỗ trợ tốt nhất các hoạt động nội bộ của công ty.

Xem thêm: Tầm quan trọng của sơ đồ tổ chức doanh nghiệp

Quyết định Sơ đồ Tổ chức như thế nào?

Để quyết định lựa chọn sơ đồ tổ chức nào, tốt nhất hãy thực hiện bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây:

1. Các nhóm chức năng của quy trình làm việc là gì?
2. Có những đội nhóm hay các đơn vị không?

Lãnh đạo cao cấp nhìn vào tất cả các chức năng và xác định cách mà họ muốn các hoạt động công việc được tổ chức và thực hiện như thế nào. Quá trình này cũng xác định rõ các mối quan hệ báo cáo tự nhiên và hệ thống điều hành. Các mối quan hệ báo cáo có thể được thực hiện theo cả chiều dọc và chiều ngang.

Xem thêm: Doanh nghiệp là một sản phẩm

Cách tạo Sơ đồ Tổ chức

1. Ghi lại tất cả các vai trò công việc trong công ty. Tạo mô tả công việc cho từng vị trí hiện tại và có thể có trong tương lai. Ghi rõ chức năng nhiệm vụ của mỗi vị trí công việc và yêu cầu tối thiểu kỹ năng kinh nghiệm cho vị trí đó.
2. Vẽ sơ đồ quy trình hoàn thành công việc theo quy tắc hiệu quả nhất và cách mà thông tin được chia sẻ trong công ty bạn như thế nào.

Dựa vào bản vẽ này, bạn sẽ biết những đội nhóm chính của bạn như nào và bạn sẽ giao nhiệm vụ cho mỗi vị trí công việc ra sao. Ví dụ, bạn muốn có các phòng ban thiết kế, marketing, dịch vụ khách hàng và sản xuất.

Một bước quan trọng trong phần này là đảm bảo rằng sơ đồ tổ chức hỗ trợ giao tiếp thông suốt trong toàn bộ công ty. Ví dụ, bạn có thể thiết kế cho phòng bán hàng có liên hệ trực tiếp với phòng phát triến sản phẩm. Khi công ty lớn mạnh lên, một số nhân viên có thể làm việc trong các nhóm chức năng chéo và báo cáo các trưởng phòng khác nhau. Sơ đồ tổ chức đó phải cho bạn xác định rõ được các mối quan hệ báo cáo công việc.

Xem thêm: Xác định tầm nhìn doanh nghiệp

5 Mô hình Sơ đồ Tổ chức Doanh nghiệp Phổ biến nhất

1. Sơ đồ Tổ chức Ma trận

Mô hình ma trận thể hiện các cấp độ báo cáo cả theo chiều dọc và chiều ngang. Nhân viên có thể là một mắt xích trong một nhóm chức năng (ví dụ như kỹ sư) nhưng cũng có thể làm việc trong một đội nhóm hỗ trợ phát triển sản phẩm mới (ví dụ như thiết kế). Mô hình này có thể có những nhân viên ở những nhóm khác nhau làm việc với nhau để phát triển một dòng sản phẩm mới.

Ví dụ, một kỹ sư xây dựng làm việc cho một công ty xây dựng, có thể làm chuyên môn trong lĩnh vực xây dựng trong phòng ban xây dựng nhà cửa, nhưng anh ta cũng có thể sử dụng chuyên môn của mình và làm việc với các kiến trúc sư thiết kế để tính kết cấu cho một tòa nhà.

Ưu điểm của sơ đồ tổ chức ma trận này là nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ trong phòng ban của riêng họ mà còn đối với cả toàn bộ dự án của tổ chức. Thách thức lớn nhất với mô hình này đôi khi nhân viên có thể nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải tự lập thứ tự ưu tiên công việc theo trách nhiệm của họ.

Xem thêm: Tầm nhìn và Sứ mệnh khác nhau như thế nào?

2. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Chức năng

Sơ đồ tổ chức theo chức năng là dạng phổ biến nhất. Cơ cấu này nhóm những cá nhân theo những chức năng hoạt động cụ thể. Những phòng ban cơ bản như Nhân sự, Kế toán, Marketing được phân chia theo từng lĩnh vực và quản lý độc lập với nhau.

Ví dụ, những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo trực tiếp lên một giám đốc hoặc phó giám đốc người chịu trách nhiệm trong các lĩnh vực hoạt động đó.

Ưu điểm của mô hình này là các chức năng được phân chia rõ rệt theo chuyên môn nhưng khó khăn chính là ở chỗ các phòng chức năng chỉ tập trung vào lĩnh vực chuyên môn mà họ thực hiện và chịu trách nhiệm, và họ không hỗ trợ được cho các phòng ban khác.

Xem thêm: Chìa khóa thành công trong tổ chức

3. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Sản phẩm

Một mô hình phổ biến khác được tổ chức theo loại sản phẩm cụ thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ nằm trong một mô hình báo cáo cho một người quản lý và người quản lý đó sẽ bao quát được tổng thể mọi thứ liên quan tới dòng sản phẩm đó.

Ví dụ một người quản lý ngành hàng đông lạnh trong siêu thịu sẽ chịu trách nhiệm mọi sản phẩm theo nhãn hàng như: cá, thịt, xúc xích, bơ… Ngành hàng bếp sẽ chịu trách nhiệm các sản phẩm như nồi, chảo, bát, đĩa, dao…

Ưu điểm của mô hình này là tổ chức sản phẩm theo hạng mục nhưng có thể tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ với các dòng sản phẩm khác trong công ty.

Xem thêm: Phương pháp Quản trị Nhân sự trong Môi trường Làm việc Chuyên nghiệp

4. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Khách hàng

Có những lĩnh vực sẽ cần phải tổ chức công ty theo loại khách hàng. Điều này là để đảm bảo đáp ứng được mong muốn của từng nhóm khách hàng cụ thể và để áp dụng các dịch vụ khách hàng riêng.

Ví dụ như trong ngành dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Bệnh nhân khám ngoại trú chắc chắn sẽ có những nhu cầu riêng so với bệnh nhân nội trú trong bệnh viện. Một sơ đồ tổ chức quan tâm tới khách hàng sẽ xây dựng một mô hình chăm sóc riêng biệt cho những loại bệnh nhân này.

Ưu điểm của mô hình này là nó chuyên môn hóa nhu cầu của từng nhóm khách hàng nhưng cũng đôi khi lại bỏ qua nhu cầu của những loại khách hàng khác nhau. Do vậy, nó đòi hỏi ban lãnh đạo cấp cao phải nghiên cứu sâu sát và trực tiếp quan sát để tìm ra những phần còn thiếu trong quy trình chăm sóc khách hàng.

Xem thêm: Dịch vụ Khách hàng, bước đi mới của doanh nghiệp

5. Mô hình sơ đồ tổ chức theo Địa lý

Đối với những công ty có hoạt động trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau, thì cũng dễ hiểu là công ty đó cần phải tổ chức theo vùng. Việc này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý.

Điển hình của mô hình được tổ chức theo vùng địa lý là sẽ cần phải báo cáo về cho trụ sở chính. Bạn sẽ bắt gặp loại mô hình này tại các công ty có mạng lưới lớn hơn phạm vi thành phố, vùng miền hay đất nước và có thể có những khách hàng trải dài trên toàn quốc hay đa quốc gia.

Xem thêm: 3 nhân tố chính giúp lập kế hoạch kinh doanh thành công

Ban lãnh đạo cần dành thời gian và suy nghĩ thật kỹ để thiết kế một mô hình sơ đồ tổ chức hoàn chỉnh cho công ty của mình. Điều này rất quan trọng giúp cho các nhân viên có cái nhìn rõ ràng chức năng của công ty và hiểu rõ các mối quan hệ của chuỗi mệnh lệnh. Công ty hoạt động trong một cơ cấu được xác định rõ ràng, với quy trình giao tiếp và báo cáo thông suốt, tổ chức công việc trôi chảy sẽ luôn đảm bảo quản lý nguồn lực rất hiệu quả – về con người, thời gian và tiền bạc.

The post Xây dựng Sơ đồ Tổ chức Doanh nghiệp như thế nào? appeared first on Jenny LYHATHU.

Một trong những khách hàng của ActionCOACH mà tôi đang huấn luyện là chủ của một khách sạn có tiếng ở Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, một ngành đang phát triển mạnh mẽ ở Việt Nam. Và tất nhiên không dễ để quản lý một đội ngũ nhân viên có thể phục vụ khách hàng thật tốt và làm cho họ luôn hài lòng nếu không đặt ra một quy trình hoàn hảo cho nhân viên thực hiện theo.

Người chủ của khách sạn này trước đây cũng đi làm thuê cho một nhà hàng và tâm sự với tôi rằng sếp cũ của anh không bao giờ hài lòng với bất kỳ những gì nhân viên làm. Dù cho những nhân viên đó có tận tâm và cố gắng hoàn thành tốt đến đâu thì ông sếp này đều gây khó dễ cho đội ngũ nhân viên của mình.

Chịu đựng tinh thần đó một thời gian dài, anh ấy đã cố gắng dành rất nhiều thời gian để khám phá ra lý do tại sao. Nhưng cuối cùng anh vẫn không thể tìm ra câu trả lời cái gì là động lực khiến cho ông sếp này có thái độ hành xử như vậy trong thời gian anh làm việc với ông ta.

Trải nghiệm xấu đó dần trở thành một ấn tượng không tốt về cách làm việc của ông sếp cũ. Rồi một ngày trở thành một người chủ của một khách sạn có tiếng ở Hà Nội, anh ấy đã tự hứa với mình sẽ không bao giờ trở thành một người lãnh đạo như ông sếp cũ. Anh ấy muốn xây dựng một môi trường làm việc mà mọi người tự chủ, tự quyền, và thực sự vui vẻ làm việc theo đội nhóm.

Tuy nhiên giờ đây anh ấy đang phàn nàn với tôi rằng: “Sau khi tránh tạo ra một môi trường khắc nghiệt mà tôi đã từng làm, thì giờ đây tôi đã đi quá xa theo con đường ngược lại. Tôi muốn thân thiện với tất cả mọi nhân viên để tránh gây xung đột, thiết lập những kỳ vọng mơ hồ, và kết quả là tôi lại đang thất bại với chính cách làm này”.

Xem thêm: 6 chìa khóa xây dựng một đội nhóm chiến thắng

Và tất nhiên giải pháp của tôi gợi ý cho anh ấy cũng rất đơn giản: “Người chủ doanh nghiệp cần phải là nhà lãnh đạo, và nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải một người bạn”. Khi hiểu rõ được nguyên lý và sắp xếp lại tổ chức, cũng là lúc công việc của anh ấy trở nên nhẹ nhàng hơn rất nhiều.

• Bạn học được gì từ kinh nghiệm của người chủ khách sạn này?
• và Bạn cần phải làm gì để quản lý đội ngũ nhân viên của mình tốt hơn?

Không vì cá nhân bạn

Lãnh đạo cũng khá tương đồng với việc làm cha mẹ. Khi bạn làm cha mẹ, bạn sẽ dành tất cả mọi điều tốt đẹp nhất cho con cái của mình. Nhưng chính vì thế, khi các ông bố bà mẹ càng nỗ lực ôm ấp và chăm chút con cái nhiều hơn thì cũng dần làm hỏng đứa trẻ bằng những cám dỗ và những món quà.

Tuy nhiên sự thật lại không hẳn thế, làm cha mẹ không phải là một trò chơi. Việc cha mẹ cần làm là uốn nắn cho một đứa trẻ trở thành một người vững vàng, mạnh mẽ, tự lập và sẽ thành công vào một ngày nào đó trong tương lai. Điều đó đòi hỏi cha mẹ phải có kỷ luật, cống hiến và có những quyết định khó khăn trong cuộc sống. Nếu bạn muốn điều tốt nhất cho con của bạn, hãy là bậc cha mẹ trước khi là một người bạn.

Logic này áp dụng rất tốt đối với quản lý đội ngũ nhân viên. Là nhà lãnh đạo, bạn sẽ cảm thấy vui khi nhân viên cảm thấy thoải mái và vui vẻ. Và nhân viên nhìn nhận bạn là “Ông chủ vui tính”. Tuy nhiên, cũng giống như làm cha mẹ, thì làm lãnh đạo cần nhiều hơn thế. Bạn không thể giúp đội ngũ nhân viên lớn mạnh, trưởng thành và làm việc hiệu quả mà không thúc đẩy họ.

Nếu bạn không đặt ra một “kỳ vọng” cho đội ngũ nhân viên, thúc đẩy mọi người bước ra khỏi vùng “thoải mái” của họ, đặt trách nhiệm cho họ, thì rõ ràng bạn đã bị mất đi vai trò lãnh đạo cực kỳ quan trọng của mình. Còn nếu cố gắng làm bạn với tất cả nhân viên là một hành động hoàn toàn ích kỷ.

Xem thêm: Kỹ năng huấn luyện, nhà lãnh đạo cần phải có

Không phải là vì cá nhân bạn, và cũng không phải bạn sẽ được nhân viên quý mến như thế nào. Lãnh đạo chính là lôi được cái giỏi nhất bên trong nhân viên ra để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Điều đó có nghĩa là bước lên một tầm cao hơn, làm việc chăm chỉ hơn không vì bất kỳ lý do gì.

Tránh xung đột chỉ làm mọi thứ tồi tệ hơn

Là một nhà lãnh đạo, bạn sẽ luôn sống trong nghi ngờ liệu nhân viên có thực sự làm theo kỳ vọng và hy vọng họ sẽ làm mọi việc đúng. Tuy nhiên điều này chỉ làm gây thêm nhiều rắc rối. Lý do ở đây là, con người ai cũng muốn làm việc mắc ít lỗi nhất. Khi hành vi đi ngược lại hoặc không hòa hợp với sự kỳ vọng thường là do sự khác biệt về hiểu biết và nhận thức. Tránh xung đột thực tế chỉ biến những hoàn cảnh xấu thành tồi tệ hơn.

Thay vào đó, nhà lãnh đạo luôn phải nói rõ mọi kỳ vọng của mình, dù cho điều này chẳng dễ chịu chút nào. Ví dụ, nếu công ty của bạn có thời gian làm việc từ 08h00-17h00. Nhưng một số nhân viên muốn làm việc lúc 08h30-17h30, thì bạn cũng có thể cân nhắc. Nhưng nhất quyết phải sắp xếp rõ ràng những nhân viên có bản chất công việc cụ thể đòi hỏi thời gian biểu cụ thể (như phòng hành chính…) phải đi làm đúng 08h00.

Xem thêm: Tư duy ông chủ hay người làm công

Tôi hướng dẫn lại cách sắp xếp cho người chủ khách sạn trên về phương thức tổ chức lãnh đạo. Đầu tiên phải luôn hy vọng nhân viên làm đúng. Nếu cứ lo họ không làm đúng mà tự nhúng tay vào mọi công việc sẽ không có thời gian phát triển kinh doanh. Thứ hai, phân cấp từng nhóm nhân viên, giải thích từng mục công việc và đặt kỳ vọng hiệu quả công việc.

Bạn phải luôn nhớ rằng cứ lảng tránh gây xung đột sẽ gây nên sự mù mờ sẽ làm cho mọi thứ rối tung và gây thêm nhiều bực bội.

Phải chấp nhận rằng làm lãnh đạo là đơn thương độc mã

Mọi người vẫn nghĩ rằng lãnh đạo là làm theo mô hình kim tự tháp, ông vua ở trên đỉnh chóp của mô hình và những người nhân viên bên dưới sẽ cố gắng làm hài lòng ông vua đó. Trên thực tế, chúng tôi luôn đề xuất phải làm ngược lại, nhà lãnh đạo thực thụ phải là tổ chức bộ máy công ty theo mô hình kim tự tháp ngược. Toàn bộ tổ chức bộ máy sẽ dựa vào một nhà lãnh đạo hỗ trợ cho mọi nỗ lực công việc của họ.

Xem thêm: Nhà huấn luyện Doanh nghiệp giúp Chủ Doanh nghiệp điều gì?

Không thể thoát khỏi thực tế rằng CEO là một công việc khá đơn độc. Bạn không có bạn bè trong chính công ty mình đẻ ra và nếu cố gắng làm bạn với nhân viên thì bạn tự làm hại chính mình. Lãnh đạo chính là đưa mọi người đi về phía trước chính bạn, và đưa đội ngũ nhân viên vượt lên trên đối thủ khác. Điều này luôn đòi hỏi kỷ luật, sự hy sinh và lòng can đảm. Đó đơn giản là vì nhân viên luôn cần lãnh đạo, không phải bạn bè.

– Jenny Ly Ha Thu
Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp
ActionCOACH Việt Nam, tại Hà Nội

The post Nhân viên cần một người lãnh đạo chứ không phải một người bạn appeared first on Jenny LYHATHU.

Tại sao cần phát triển Kỹ năng lãnh đạo

Điều tối quan trọng giúp bạn leo lên nấc thang thành công chính là những Kỹ năng Lãnh đạo. Ngoài những người có tố chất lãnh đạo vĩ đại từ bẩm sinh thì phần lớn chúng ta đều cần phải luyện tập và nuôi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của chính mình thật hiệu quả.

Tác giả Leonard Ravenhill trong cuốn “The Last Days Newsletter” đã kể về một nhóm khách du lịch đến thăm một ngôi làng đẹp như tranh. Khi đi ngang qua một cụ già đang ngồi bên hàng dậu, một vị khách dừng lại ra vẻ kể cả hỏi cụ: “Có bậc vĩ nhân nào đã sinh ra ở đây không ạ?”. Ông cụ liền đáp: “Không, chỉ có những đứa trẻ được sinh ra ở đây thôi.”

Lãnh đạo là sự phát triển chứ không phải là sự khám phá. “Nhà lãnh đạo bẩm sinh” luôn xuất hiện. Song, để trở thành nhà lãnh đạo xuất chúng, cần phải trau dồi và phát triển những tố chất lãnh đạo. Trong phạm vi bài viết này, tôi muốn trọng tâm vào việc chia sẻ với bạn cách làm thế nào để cải thiện khả năng lãnh đạo, hay nói cách khác là làm thế nào để nâng cao kỹ năng lãnh đạo của bạn. Và chúng ta sẽ bắt đầu bằng việc cùng nhau liệt kê ra một số đặc điểm chính mà chúng ta cần đề cập tới nhé.

1. Được quý mến

Hầu hết các nhân viên thường phàn nàn về sếp của mình là người hay gắt gỏng và họ có cảm giác thiếu tích cực khi làm việc trong môi trường đó. Việc sếp không dễ chịu cho lắm cũng có thể trở thành một trong những lý do khiến không ít nhân viên cân nhắc ý định thay đổi công việc. Vì vậy, bạn hãy trở thành người quản lý/ lãnh đạo “được lòng dân” trong một môi trường hợp tác. Điều mà các nhân viên muốn học hỏi từ bạn chính là những lời khuyên chân thành, sự trân trọng ghi nhận những nỗ lực của họ, khiếu hài hước của sếp…

Xem thêm: Kỹ năng huấn luyện, nhà lãnh đạo cần phải có

2. Lắng nghe đồng cảm

Đối với người lãnh đạo, một trong những kỹ năng quan trọng nhất là lắng nghe. Bạn sẽ không thể nhận được phản hồi chính xác từ nhân viên nếu bạn không có kỹ năng lắng nghe. Bạn hãy đặc biệt chú ý đến các yếu tố giao tiếp phi ngôn từ để xác định những gì mọi người thực sự muốn biểu đạt ẩn ý đằng sau lời nói. Bạn cần giỏi kỹ năng đọc cử chỉ và ngôn ngữ cơ thể của những người xung quanh.

Xem thêm: 7 tố chất khác biệt tạo nên nhà lãnh đạo xuất chúng

3. Đối diện giải quyết các thách thức về nhân sự

Bạn cần rất nghiêm khắc trong việc xử lý các nhân viên không tuân thủ kỷ luật. Thói quen tốt cần có của người quản lý/ lãnh đạo là xử lý giải quyết các sự việc ngay khi nó mới phát sinh và tuyệt nhiên không để kéo dài thời gian hay trì hoãn. Chủ động gặp gỡ và trao đổi nhắc nhở riêng với những người chịu trách nhiệm trực tiếp. Chú ý bạn chỉ khiển trách riêng với cá nhân người có vấn đề, tránh làm bẽ mặt họ trước tập thể. Cho người nhân viên đó cơ hội để giải thích, giúp họ nhận ra vấn đề và chịu trách nhiệm. Bạn giải quyết một cách khách quan, dựa trên lợi ích tập thể, không đưa quan điểm cá nhân vào sự việc.

Xem thêm: Lãnh đạo hay quản lý, chọn bên nào?

4. Sự Chính trực

Chính trực là một trong những phẩm chất bạn cần có trong công việc nếu bạn muốn cải thiện khả năng lãnh đạo của mình. Trước tiên bạn chắc chắn phải là một hình mẫu lý tưởng cho đội ngũ nhân viên bản đang sở hữu.

Tiêu chuẩn của kỹ năng lãnh đạo hiệu quả chính là nghệ thuật gây ảnh hưởng đến người khác. Và bây giờ, tôi muốn bạn hình dung ra những hành động nào bạn có thể làm để tạo được nhiều ảnh hưởng hơn nếu bạn muốn cải thiện kỹ năng lãnh đạo của chính mình.

Xem thêm: V-A-K-Ad Bài trắc nghiệm Nhận diện tính cách bằng NLP

Nếu bạn muốn biết thêm về việc làm thế nào để phát triển kỹ năng lãnh đạo của chính mình, mời bạn tham gia với chúng tôi tại hội thảo: “6 bước xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững”, thứ tư ngày 03/ 8/ 2016 tại văn phòng ActionCOACH Hanoi. Bấm vào đây để biết thêm thông tin và đăng ký bạn đặt ngày hôm nay.

Coach Jenny Lý Hà Thu
Master NLP – Hypno Therapy – Timeline Therapy                                                             Chuyên gia Huấn luyện Doanh nghiệp Hiệu quả
Business Result Coach – ActionCOACH
jennyly@actioncoach.com
Tel. 083 345 3888

The post 4 Bí quyết phát triển kỹ năng lãnh đạo appeared first on Jenny LYHATHU.